世界这么大，能在一起工作是缘分。而这份缘分需要"结果"来♀维护和维持。如果你的结果不好，你还有什么资格向老板要情义呢？

我是老板，我坦白：我很势利，我只喜欢有结果的员工，我只爱业绩突破的员工。

如果你没有结果，没有好的结果，我一点都不爱，我坦白：我爱不起∩来！我打不起精神来爱你，我更不想委屈自己！

无论你什么学∑　历，什么能力，什么资历，什么工龄，没有结果，你就失去和我继续发生"关系"的基础。

市场很残酷，老板很辛∮苦，没有结果，公司靠什么生存？老板拿什么给你发工资？

劳动法很⊙牛逼，它保护你的利益和权力，可它根本不保护老板的生存和收益。你只要你的"肉"来上班，劳动法就要老板给你的"肉"的发工资。可是，你的心不在，你的心∞不努力，不紧盯目标，你的上班没有给公司带来有利润的结果，请问老板发工①资的钱从哪里来？去偷还是去抢？

世界这么大，能在一起工作是缘分。而这份缘分需要"结果"来维护和维▂持。

有人会说，要有情义。是！应♀该有情义。当你没有结果的时候，一开始，老板还是会给你发工资的，就是希望你能觉悟，你能改变，你能随后提交结果。如果你2个月、3个月，甚至半年一年都没有好的结果（至少要能把自己的工资挣回来Ψ啊！），老板还在给你发工资，这是老板多大的情义啊！那你的情义在哪里呢∴？

如果你的结果不好，你还有什么资格向老板要情义呢？！

有的员工确实对公司做出过特殊』贡献，如果你从此后躺在功劳簿上，不动了，一直在消费你的"贡献"。你总有一【天会"消费"完的。

退一步说，你即使是老板的兄弟姐妹，如果你持续没有好的结果，你看看老板会做什么？！这种案例多的是，自己上网去查阅∏吧。

任何企业文化的核心¤之核心都必须是紧盯目标、提交结果、业绩突破。这是实现公司使命和实⌒　现公司愿景的基础，否则，都是胡扯，自娱自乐！

市场非常残酷，只要你的竞争力差一点儿，竞争对手就一定▽会整死你。那时候，你只是损失了点工资，而老板却要倾家荡产。

老板请你☆来是来创造价值的，而不是请你来上班挣工资的。你没有符合要求的结果，你就是在偷盗，偷盗其他人的劳动成果。如果你还想厚颜无耻地持续偷盗下去，如果老板还纵容你ω偷，那是他自作孽不可活，倒闭破产就是必然的！活该！

所以，"坏老板"才是真正的"好老板"！

只有坏老板才能生存，那些所谓的好老板都破产死了。

老板▲很苦的，当企业倒闭的时候，人们几乎都是在骂那个老板无能，不会经营管ω　理。而员工又都去别的地方打工去了。

所以，慈不带兵！老板必须严格要求员工，员工必须按时提交符合要求的结果，如果没有，就走人！

老板严格要求，是对员工最好的爱，也是对自己※最好的爱。

否则，你名义是老板，而其实你是最大的打工者，天天耗尽自◎己，为员工挣工资！苦逼！后来，也没有员工说你好的。

对员工来々说，珍惜老板的骂声，那时他还对你抱有期望，还会再给你没有结】果的工作发工资。如果他不骂你了，说明他已经失望透顶了，你也离被干掉不远了。

如果你在这家公司不能提交符合要求的结果，别麻醉自己，跳槽后，你也很」难提交符合要求的结果，除非你突破自己，吃一◤堑长一智。

我的建议：

用自己的智慧选好老板，用心跟定他，在他的骂声中赶紧突破，不断提交◇符合要求、甚至提交超越要求的结果，那你█就会在阳光大道上驰骋。

"结果"是最好的"情义"。

一年了，如果没有好的结果，还是赶紧自己跑了吧，别等着老板干掉你，那时，对双方都是伤害，何必呢！

没办法，我是老板，我坦白：我就是这么势利！因为我也是被市场△逼的。

我在爱你之前，先要爱护好自己，因为你要给我理由让我拼命ㄨ地爱你！

这理由就是：请拿结果来！

老板越坏，团队发展越∩快！！

史玉柱在他的新书中提到，和马云在飞机上讨论“企业家一定要是□　坏人”，两人谈的很投机。事实上，不光史玉柱和马云，“坏老板”的案例也比比皆是。

无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。更有点评，历史往◣往是由“坏人”创造的，比如：半个“流氓”出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父造反●李世民、没皮没脸朱元璋等，因为只有“坏人”才敢起来造反和变革。

创造好公司∞或许也是如此，因为“坏老板”有更坚强的神经，更与众不同的思维模式，敢于¤打破常规的圈囿，突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏，狭路相逢“坏”者胜，归根结底是“坏人”(硬汉)和“坏人”(硬汉)之间的竞争。

如果说严格是大爱，那纵容♀会又是什么√？

以下盘点那些成功的“坏老板”，并分析如何做好一个“坏老板”。

中♀国有句老话叫“没有功劳，也有苦劳”。一般情况下，若是什么事情没有做好，当事人多半会给自己找这样一个Ψ“冠冕堂皇”的理由，人们多半也是会用这句话来安慰当事人。但是，在∴史玉柱的脑海里，却不是这◥样的。史玉柱奉行的是：在公司只认功劳，不认苦劳。

这句话也是巨人企业文化中的第一条。这听起来有些无情，不过，史玉柱是这▼么做的。史玉柱说，在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保，如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。史玉柱还制定出十分特别的激励政策：对于完成销售任务最好的前5位，史玉柱给予金光灿灿「的奖杯以示表扬，而对于末尾的5个市场开拓团队，则交以㊣黑色锦旗一面，上书烫金的“倒数第X名”字样，令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效，得到“倒数第X名”黑旗的团队，羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。在新书中，史玉柱提到其做产】品、做营销都会做详尽、真是的消费者访谈，但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效，史玉柱出台了访谈作假惩罚法。开全ω国大会时，拎出来作假的人让他在台上连讲一百遍，加入他叫张三，就讲100遍“张三〗没有信誉⊙⊙，张三没有信誉”。下次就不敢了。这些做法听起来都有些“变态”，不过，史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。

2011年08月29日，阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件，非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人，千万不要给他写战略报告，谁提战略谁离开!他直接了当地说了三点：

1. 我们永远不会承诺你发◎财，升官，在阿里我们一定承★诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦……很沮丧……

   
   

2. 刚来公司不到一年的ω　人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计……谁提，谁离开!但你成了三年阿里人后，你讲的话我一︾定洗耳恭听。我们喜◣欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

   
   

3. 公司不是请我们发展我们的，公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。马云的基」本意思是：花钱来是请你做事的，不是请你提想法的。说得≡非常直接，听起来也很刺耳。

这封给新员工的信，看起来无情，但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称，马云与孙正义曾经探讨过一〇个问题：一流的点子加上三流的执行水平，与三流的点子加上一流的执行水平，哪一个更重要?结果两人得出一致答案：三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称△之为“一支执行队伍而非想法队伍”。

任正非这位老板有多“坏”，从下面几句话便知：

1. “进了华为就是进了坟墓。”——任正非对刚进华为的新员工说

   
   

2. “华为没有院士，只有院土。要想成＠为院士，就不要来华为。小改进，大奖劢：大建议，只鼓励。”——任正菲批评部分研发人不顾市场，只顾埋头钻研时

   
   

3. “你最近进步很大，从很差进步到了比▃较差。”——任正菲评价【某财务总监的“进步”

   
   

4. “此人如果有精神病，建议送医院治疗：如果没病，建议辞退。”——任正菲ξ　批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生

   
   

5. 五年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你们动。5年以后，把♀系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动，那是10年之后的事。

任正非对华为干部说从任正非的这些√犀利语录中可以体会到华为的企业文化：持续的危∮机感、打死仗的劲头、对制度的始终︼如一。不过，正是这样的企业文化，锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

张瑞敏通过当“恶人”改造人以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞》敏说过“伟人首先是恶人”。如今广为流传的关于海尔的管理经验往往是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。胡泳说：“每个人在开完会以后必须把自己坐的椅子№推回到原位。”谢艾琳说：“某某某下班以后椅子没归位，要进行罚款多少多少。”

张瑞敏如▅此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日毕，日清日高的管理理念。”它的内涵是要求每一个工人和管理者学会管理自己的时间和目标。海尔的研究者们称之为“OEC管理法”，意为全方位地对每天、每人、每事进行清ㄨ理控制╱╱。通过当“恶人”，张瑞敏完成了对海尔人的改造。

事实上，企业家里的坏老板还有很多，据称微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的〒事；戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”，拉里·埃里森甚至在企业员工的T桖衫上直接印上→→“杀死对手”的挑战性宣言。试问：作为老板的你，算是一个“坏老板”吗?作为员工的你，你遇到的的是“好老板”还是“坏老板”?